کانون ارزیابی چیست؟
کانون ارزیابی گروهی است که یک شرکت یا سازمان، صلاحیت آن را جهت ارزیابی کارکنان و یا داوطلبین استخدام خود به رسمیت می شناسد.
هدف کانون ارزیابی ، بررسی شایستگی ها در نیروها و داوطلبین سازمان است و این شایستگیها به کمک ابزارهای مختلفی که در اختیار کانون های ارزیابی است مورد سنجش قرار می گیرد.
شایستگی ها مجموعه ای ویژگیهای فردی است که باعث می شود فرد بتواند با استفاده از آن در دستیابی به اهداف فردی و سازمانی خود نائل گردد.
لازم به ذکر است که منابع انسانی یک سازمان بر اساس شغل و به تبغ آن شرح شغل، می بایست دارای شایستگی های متناسب با شغل مورد نظر باشند.
یکی از مهمترین دارایی های هر سازمان، منابع انسانی آنست؛
زمانی که قصد داریم فردی را برای تصدی یک شغل در شرکت یا سازمان خود انتخاب کنیم، باید از تطبیق شایستگی های فرد مورد نظر با شایستگی های مورد نیاز در شغل اطمینان پیدا کنیم
در زمان ترک یکی از کارمندان خود، چه مقدار هزینه بر مجموعه ما وارد می شود ؟
- در نگاه اول اینگونه به نظر می رسد که بعد از ترک یکی از نیروها، صرفا باید بلافاصله نیروی جدید جایگزین شود و شاید محاسبه هزینه های وارده ، دشوار باشد. اما با کمی دقت قابل درک است که ترک یکی از اعضای تیم، هزینه های زیادی برای مجموعه ما خواهد داشت. بخشی از هزینه های وارد شده ، به شرح زیر می باشد.
- زمانی که یکی از اعضای تیم قصد جدا شدن از مجموعه را داشته باشد، بدون شک مدت قابل توجهی از این موضوع باخبر است. هرچند که ممکن است ما از تصمیم وی بی خبر باشیم؛ طی این مدت، این فرد به احتمال زیاد انگیزه کافی برای انجام وظایف خود به صورت مطلوب ندارد و بخش عمده ای از ذهن وی ، درگیر تغییر شغل است. این امر باعث می شود تا هزینه هایی بر مجموعه ما تحمیل گردد.
- زمان ترک کار ، عمدتا تا زمان جذب کارمند جدید ، شغل مورد نظر بلاتصدی است و این امر نیز به نوبه خود نوعی هزینه برای مجموعه ما به شمار می رود.
- برای جذب کارمند جدید ، می بایست درخواست خود را در روزنامه، وب سایت ها و سایر کانال های جذب کارمند منتشر نماییم و این مورد نیز یک هزینه برای مجموعه در بر خواهد داشت.
- در مرحله بعد، باید مدیران بخشی از زمان خود را صرف مصاحبه و ارزیابی داوطلبین استخدام نمایند. در نتیجه ممکن است از انجام بخشی از وظایف خود باز بمانند و این نیز یک هزینه برای سازمان محسوب می گردد.
- پس از جذب فرد مورد نظر به سازمان ، تا مدتی می بایست فردی در کنار وی ، عهده دار آموزش به وی گردد و این امر به نوبه خود باعث می شود تا بخشی از زمان آموزش دهنده صرف آموزش کارمند جدید گردد.
- پس از آموزش نیز، تا مدتی عضو جدید سازمان ، ممکن است به دلیل تجربه کم، مرتکب خطاهای ناشی از عدم آشنایی با کار شود و این خطاها نیز برای یک مجموعه، هزینه ساز خواهد بود.
فرایند علمی ارزیابی منابع انسانی چگونه است؟
در اولین قدم قبل از بکارگیری فرد در سازمان، باید شرح شغل وی مورد مطالعه قرار گیرد؛ مطالعه شرح شغل منجر به استخراج شایستگی های مورد نیاز در شغل مورد نظر می گردد.
به عنوان مثال ممکن است در یک شغل عامل خلاقیت به عنوان یک شایستگی مورد نیاز باشد، در صورتیکه در شغل دیگر نیازی به خلاقیت نباشد و کارمند می باید فرایند را مطابق استانداردها و بدون اعمال نظرهای شخصی و خلاقانه دنبال نماید.
پس از استخراج شایستگی های مورد نیاز شغل، باید داوطلبین شغل مورد نظر، از حیث دارا بودن شایستگی های مورد نیاز بررسی شوند. این فرایند در کانون ارزیابی صورت می گیرد.
مراحل کار در کانون ارزیابی
- معارفه: در ابتدای جلسه، یکی از ارزیابان، مراحل کار را بصورت کلی برای ارزیابی شوندگان تشریح می نماید؛ یکی از اهداف این جلسه جلب مشارکت و اعتماد ارزیابی شوندگان است. این جلسه باید در زمانی در حدود ۱۵ تا ۳۰ دقیقه انجام شود
- آزمونهای روانشناختی: در این مرحله متناسب با نیازهای سازمان می توان از آزمونهای شناخت رفتار و شخصیت استفاده نمود. از جمله معتبر ترین این آزمونها می توان به تست دیسک ، تست NEO و تست MBTI اشاره نمود.
- جلسات بحث گروهی: در این بخش، به یک موضوع برای ارزیابی شوندگان تعیین می شود و از ایشان خواسته می شود تا در مدت زمان معین، به بحث پیرامون موضوع یاد شده بپردازند. لازم به ذکر است که در ارائه موضوع باید به سطح ارزیابی شوندگان توجه کافی مبذول گردد.
- مصاحبه فردی: این مرحله به عنوان یکی از مهمترین مراحل در فرایند کانون ارزیابی می باشد و از ارزیابان خواسته می شود تا در زمان مصاحبه با ارزیابی شونده، مشاهدات خود را در موضوعات مختلف نظیر تمرکز، وفاداری به سازمان، کنجکاوی، توانایی حل مساله و … ثبت نمایند.
- بازی های مدیریتی: عمدتا افراد در بازی ها، رفتار ذاتی خود را بیشتر بروز می دهند و این فرصتی برای مشاهدات دقیقتر ارزیابان فراهم می سازد. در این بخش از ارزیابی شوندگان خواسته می شود تا یک بازی گروهی را که از قبل طراحی شده است را انجام دهند. مانند سایر مراحل، در این مرحله نیز ارزیابان در زمان بازی، به مشاهدات رفتارهای ارزیابی شوندگان می پردازند.
- موردکاوی: در این بخش یک سناریوی فرضی مانند آنچه که احتمال وقوع آن در شرایط واقعی وجود دارد، به ارزیابی شونده ارائه می شود و از وی خواسته می شود تا ضمن تحلیل شرایط، راهکارهای احتمالی برای مواجهه با شرایط یاد شده ارائه شود.
- ارائه شفاهی مطلب: می توان این بخش را یک سخنرانی علمی دانست که در آن ارزیابی شونده باید بتواند مفاهیم مورد نظر خود را در فرصت ارائه شده، به بهترین شکل ارائه نماید.
- جلسه پایانی ارزیابی امتیازات WASH UP اخرین مرحله از فرایند عملیاتی کانون ارزیابی است که در آن ارزیابان به بررسی جمعی امتیازات ارائه شده به ارزیابی شوندگان و در صورت نیاز تعدیل امتیازات می پردازند و امتیاز نهایی هریک از ارزیابان در این مرحله قطعی خواهد شد.
با انجام عملیات فوق می توان انتظار داشت فرایند شناخت افراد در کانون ارزیابی از دقت قابل قبول برخوردار است و خطاهای شناختی در فرایند ارزیابی به کمترین حد خود خواهد رسید.
